W coraz bardziej złożonym świecie biznesu organizacje są pod presją nie tylko w zakresie wyników finansowych, ale także w kwestiach społecznych i środowiskowych. Różnorodność i inkluzywność (DEI) stały się kluczowymi tematami debaty wśród liderów, a ich wpływ na wyniki finansowe firm jest przedmiotem licznych badań. Czy różnorodność faktycznie przekłada się na lepsze wyniki biznesowe? Jakie czynniki decydują o sukcesie organizacji w tym obszarze?
Raport Diversity Matters z 2023 roku obejmuje analizę 1 265 firm w 23 krajach na sześciu kontynentach. Wnioski są jednoznaczne: organizacje z bardziej zróżnicowanymi zespołami kierowniczymi osiągają lepsze wyniki finansowe. Liderzy wśród firm pod względem różnorodności płciowej w zarządzie mają o 39% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wyników finansowych powyżej średniej rynkowej w porównaniu z firmami nie skupiającymi się na DEI. W przypadku różnorodności etnicznej ten wskaźnik wynosi 27%.
Interesujące jest również to, że firmy z udziałem kobiet na poziomie zarządu przekraczającym 30% osiągają znacząco lepsze wyniki niż te, które nie przekroczyły tego progu. Z kolei organizacje, które charakteryzują się niską różnorodnością w zarządzie, są aż o 66% mniej skłonne do osiągnięcia wyników finansowych powyżej średniej.
Podobne zależności można zauważyć w przypadku różnorodności w radach nadzorczych. Firmy z większym udziałem kobiet na tych stanowiskach mają o 27% większe szanse na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników, a te z większą reprezentacją etniczną – o 13%.
Mimo pozytywnych wyników badań, samo zwiększanie różnorodności nie wystarczy, aby organizacja stała się bardziej efektywna. Kluczowe znaczenie ma sposób, w jaki firmy zarządzają różnorodnością oraz czy są gotowe na zmiany w strukturze władzy i procesach decyzyjnych.
Wiele organizacji popełnia błąd, traktując różnorodność jako jednorazowy projekt rekrutacyjny, podczas gdy prawdziwy sukces leży w umiejętnym wykorzystaniu wiedzy, doświadczeń i perspektyw pracowników. Badania wykazały, że samo zwiększenie liczby osób z niedostatecznie reprezentowanych grup nie przekłada się automatycznie na lepszą efektywność organizacji – kluczowe jest stworzenie warunków, w których różnorodność staje się realnym atutem.
Już w 1996 roku na łamach Harvard Business Review przedstawiono koncepcję learning-and-effectiveness paradigm, według której prawdziwe korzyści z różnorodności osiąga się poprzez tworzenie organizacji nastawionej na naukę i czerpanie z różnic kulturowych i tożsamościowych. Firmy, które przyjmują to podejście:
✅ Budują kulturę zaufania – pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, aby swobodnie wyrażać swoje opinie i doświadczenia.
✅ Aktywnie przeciwdziałają dyskryminacji – organizacje muszą wdrażać konkretne rozwiązania eliminujące bariery awansu i zapewniające równość szans.
✅ Przekazują realną władzę liderom różnorodnym pod względem płci, etniczności i doświadczeń – tylko wtedy różnorodność zaczyna przynosić realne korzyści.
W przeciwieństwie do tradycyjnych podejść opartych na hasłach o inkluzywności, ten model zarządzania różnorodnością wymaga głębokich zmian w strukturze organizacyjnej i sposobie podejmowania decyzji.
Różnorodność w organizacjach rzeczywiście wpływa pozytywnie na wyniki finansowe, ale nie wystarczy tylko zwiększyć liczbę kobiet czy osób z mniejszości etnicznych na kluczowych stanowiskach. Kluczowe jest wdrażanie strategii, które realnie wykorzystują różnorodne perspektywy i doświadczenia pracowników.
Firmy, które traktują różnorodność jako strategiczny zasób i wprowadzają zmiany w kulturze organizacyjnej oraz strukturze decyzyjnej, mogą nie tylko zwiększyć swoje wyniki finansowe, ale także zdobyć przewagę konkurencyjną w coraz bardziej wymagającym otoczeniu biznesowym.
Źródła:
https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case
